Правильно оформить испытательный срок

Как правильно оформить увольнение при непрохождении испытательного срока?

Как правильно оформить увольнение при непрохождении испытательного срока?

Увольнение работника, как не выдержавшего испытание осуществляется в порядке ст. 71 ТК РФ.
Для проведения увольнения по данному основанию необходимо несколько условий:
Наличие в трудовом договоре работника условия об установлении испытания.
Срок испытания, установленный работнику не должен окончиться на момент увольнения.
Работник не должен относиться к категории работников, которым не может быть установлено испытание (ст. 70 ТК).
Процедура увольнения состоит в следующем:
Необходимо наличие подтверждения того, что работник не отвечает требованиям работодателя, причины послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание должны быть задокументированы. Это могут быть докладные записки непосредственного начальника работника о невыполнении последним своих обязанностей либо ненадлежащем качестве исполнения работником своих обязанностей, акты о невыполнении норм выработки. Существенным является то обстоятельство, что работник должен быть ознакомлен со своими обязанностями, установленными нормами выработки и т.п. Кроме того, целесообразно получить письменные объяснения работника о причинах невыполнения им своих обязанностей.
При наличии документов, указанных в п. 1, работодатель может принять решение об увольнении работника по ст. 71 ТК РФ – как не выдержавшего испытание. О предстоящем увольнении работника должен быть уведомлен в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения. Если работник отказывается поставить подпись на уведомлении, его отказ необходимо зафиксировать составлением соответствующего акта. Решение работодателя о расторжении трудового договора с работником по ст. 71 ТК РФ оформляется изданием Приказа (распоряжения) по установленной форме. Дальнейшие действия работодателя не отличаются от других случаев документального оформления расторжения трудового договора по инициативе работодателя: составление записки-расчета, внесение записей в Личную карточку и трудовую книжку, окончательный расчет с работником, выдача трудовой книжки.
Кроме вышеназванного, необходимо помнить, что если работник заболел или ушел в отпуск, его уволить в этот период нельзя, так как увольнение по ст. 71 как не выдержавшего испытание, приравнивается к расторжению трудового договор по инициативе работодателя. Однако, поскольку в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, работника можно уволить после его выхода из отпуска и т.п.

Оценить и поделиться

Как правильно оформить работника с испытательным сроком

Одним из наиболее частых вопросов в современном кадровом делопроизводстве является то, как оформить работника с испытательным сроком к себе на службу, соблюдая все буквы закона. Как и в любом серьезном деле, здесь присутствует множество подводных камней и нюансов.

Для каких категорий соискателей разрешается устанавливать испытание

Испытательный срок назначается соискателю в соответствии с ст. 70 ТК РФ. Закон изначально определяет рамки по внесению этого пункта в трудовое соглашение.

Первое ограничение – его разрешается вводить исключительно в момент приема на службу. Подобное требование закона остается в силе и когда работник первоначально был зачислен на службу с проверкой, однако еще до завершения ее срока был переведен на иной участок деятельности.

Кроме того, в законодательстве четко указаны граждане, для которых априори запрещено применять данную юридическую меру. Это:

  • женщины в период беременности;
  • мамы детей, которым еще нет полутора лет;
  • несовершеннолетние граждане (ст. 60 Конституции РФ);
  • выпускники, только что получившие дипломы образовательных учреждений.

Действующий Кодекс не обязывает работодателя самостоятельно устанавливать подобные личностные факты. Иными словами, соискатель обязан в собственных же интересах досконально знать, как оформиться на работу на испытательный срок правильно и юридически безукоризненно.

Отдельной строкой следует остановиться на категории выпускников образовательных организации. Учреждение, выдавшее им диплом об окончании, обязано иметь государственную аккредитацию, а с момента завершения обучения не может пройти больше календарного года. Кроме того, должность, на которую зачисляется соискатель, обязана коррелироваться со специализацией, фигурирующей в справке об образовании.

Внесение в трудовое соглашение пункта «испытательный срок» в вышеперечисленных случаях запрещается государством. Неисполнение влечет за собой преследование в области административной ответственности, которое может привести к приостановлению деятельности компании (ст. 5.27 КоАП РФ).

Как правильно установить период проверки

Итак, с ограничениями разобрались, потенциальный соискатель на занимаемую должность в «запретных» категориях не числится, а значит, в трудовое соглашение разрешается вписывать пункт об испытании. В подавляющем большинстве ситуаций подобной записью все и завершается. Казалось бы, с тем, как оформляют на испытательный срок, все ясно.

Однако при подобном способе оформления договора для работодателя от испытательного срока никакой пользы не будет – уволить работника с формулировкой не прошедшего испытание де-факто будет практически не реально. В свою очередь, сотрудник имеет возможность применить данную запись в случае, если, например, получит предложение о более выгодной работе и примет решение оперативно уволиться. Обуславливается это тем, что при испытательном сроке период отработки при уходе по личному желанию составляет лишь три рабочих дня, а не две недели (регулируется статьей 71 ТК РФ).

Оформление работника на испытательный срок содержит в своей процедуре и несколько малозаметных ловушек. Например, в Трудовом кодексе прописано лишь само требование об установлении испытательного срока. но о его временных рамках нет никаких уточнений.

  • Стартовый шаг – отражение фактора испытательного периода и его протяженности в приказе о приеме на службу. Следует выделить, что для подавляющего большинства работников максимальный период – три месяца (для руководящих должностей – полгода). Испытательный срок является одним из основополагающих пунктов трудового соглашения, а его корректировка либо дополнение возможны лишь по обоюдному согласию.
  • Следующей стадией контрольного периода будет разработка рабочих заданий, при успешном выполнении которых соискатель будет считаться принятым.

Нюансы, связанные с увольнением

Действующее законодательство Российской Федерации определяет, что ответственное лицо, в случае его желания расстаться с работником, не сумевшим успешно пройти испытательный срок, обязано уведомить его о сложившейся ситуации письменно не позднее, чем за трое суток до предполагаемого события (ст. 71 ТК РФ).

Следует помнить все особенности правильного учета длительности испытательного срока. Например, не учитывается время болезни или иные временные отрезки, когда работник не присутствовал на рабочем месте, причем, принимаются во внимание даже неуважительные поводы. Однако непосредственно срок рассчитывается в календарных днях, то есть с учетом выходных и праздников.

Увольнение гражданина, не сумевшего пройти испытательный срок, – это действие, осуществленное исключительно по инициативе нанимателя. Следовательно, согласно закону, расторгнуть договор с работником, пока он имеет документально подтвержденные проблемы со здоровьем (например, находится на больничном листе) или находится в отпуске, нельзя. Данные нюансы не следует упускать из внимания при выпуске уведомлений и подготовке приказов об отчислении.

Вместе с этим материалом часто читают:

Как правильно оформить испытательный срок

По закону запрещается отказывать в заключении договора без достаточных обоснований (ст. 64 ТК РФ). Правда, в Трудовом Кодексе есть указание, что достаточной причиной могут стать деловые качества, которые, по мнению работодателя, не соответствуют должности. Благодаря этому уточнению работодатель может устанавливать испытательный срок и отказать в принятии на работу после его прохождения.

Длительность испытательного строка не должна быть больше 3 месяцев, но для претендующих на место руководителя организации, ее филиала или представительства, для главбуха и его зама срок может длиться до полугода. Когда решается вопрос о назначении на должность в гражданских службах, срок может растянуться от трех месяцев до года.

Испытательный срок не может продолжаться больше двух недель, если предполагается заключение трудового договора на 2-6 месяцев. В этот срок не должны засчитываться временная нетрудоспособность. Законодательство запрещает установление испытательного срока для некоторых категорий претендентов на рабочее место.

Трудовой договор заключается сразу:

  • С лицами, избранными на замещение должности на конкурсной основе, если отбор проводился с соблюдением установленного порядка.
  • С женщинами, воспитываюшими детей до полутора лет, и беременными женщинами.
  • С несовершеннолетними (до 18 лет).
  • С выпускниками учебных заведений, впервые поступающими на работу в первый год после получения диплома.
  • С приступающими к работе в результате выборов.
  • В случае перевода на новое место работы по согласованию между работодателями.
  • При заключении трудового договора на срок до двух месяцев.

Пробелы в Трудовом Кодексе

Начнем с трудоустройства студентов. Несовершеннолетним и выпускникам вузов, не имевшим ранее трудового стажа, испытательный срок устанавливать запрещено. Однако, когда студент 3 или 4 курса устраивается на работу, его могут принять с испытательным сроком, так как он не входит ни в одну из категорий.

Если в трудовом договоре при подписании не было пункта об испытательном сроке, это можно расценивать как отсутствие этого условия. В дальнейшем установить испытательный срок можно исключительно с согласия работника.

Изменить содержание трудового договора без согласия работника можно при «изменении технологических или организационных условий труда». Иногда работодатели, желая изменить условия договора, пользуются именно этой формулировкой. Такие манипуляции становятся возможными, поскольку в тексте отсутствует четкая формулировка и не уточняется характер «изменений» этих условий. Эта неточность позволяет работодателям считать достаточными причинами, например, уменьшение числа клиентов, увеличение арендной платы за помещение, экономический кризис и пожар в офисном здании. А между тем, речь идет о структурной реорганизации, изменении технологического процесса и переаттестации

Довольно часто трудовой договор не оформляют письменно, а новый сотрудник приступает к работе по соглашению с работодателем. Такое развитие событий вполне возможно, но договор нужно подписать в первые три дня (рабочих) с момента допущения к работе. Пункт об испытательном сроке можно внести в текст договора, если перед началом работы было подписано соглашение об этом. Работники почти никогда не знают об этом и соглашаются на предложенные работодателем условия.

Ухищрения работодателей

В определенном смысле в испытательном сроке есть положительные моменты – обе стороны могут попробовать совместно работать, и в случае несовместимости, расстаться, как говорится, без слез. Работодатель, если он решил не заключать с испытуемым трудовой договор, должен предупредить его за три дня до истечения срока, обязательно указав причины отказа в постоянном трудоустройстве. То же правило действует и для работников, правда, им не обязательно объяснять причины ухода.

Если же истек испытательный срок, а предупреждений о прекращении работы ни с одной стороны не было, считается, что работник выдержал испытание и теперь работает на общих для всех сотрудников условиях. В случае если договор с испытуемым расторгается, ему не положено выходное пособие, а профсоюзный комитет в принятии решения не участвует.

Заключая трудовой договор некоторые работодатели, проявляя трогательную заботу о новом работнике, предлагают не записывать сей факт в трудовую книжку. Мотивируют тем, что запись говорящая, что человек не выдержал испытания, может помешать при следующем устройстве на работу. Возможно, в этом есть некоторый смысл, но нужно учесть, что на испытуемого распространяются все условия трудового законодательства. Если человек считает решение работодателя несправедливым, он может обратиться в суд.

Еще одна «хитрость» – продление испытательного срока. Продление возможно, если по договору был определен двухмесячный период, а в законе прописаны три месяца. Но и в этом случае любые изменения могут происходить только с согласия испытуемого и при подписании отдельного соглашения. На практике такие случаи редкость – работодатели, как правило, устанавливают максимальный срок, а работники не желают продлевать «удовольствие» пребывания в неопределенном положении.

«Техника безопасности» при испытательном сроке

Чтобы на равных участвовать в процессе трудоустройства, необходимо знать, по каким критериям работодатель намеревается оценивать соответствие должности. Постарайтесь определить принципы оценки вашего труда и зафиксировать их письменно, например, в тексте трудового договора. Естественно, будет присутствовать критерий своевременности и качества исполнения обязанностей, печень которых содержится в должностной инструкции.

Лучший вариант – составление плана работы на время испытательного срока с указанием конкретных заданий, срок выполнения и ожидаемого результата. Если какие-либо условия этого плана будут не исполнены, и при несоответствии работника основным критериям, работодатель получит доказательство правильности своего решения о непродлении трудового договора.

Испытуемый также может обжаловать это решение в суде. Если удастся доказать, что задания не были выполнены и были нарушены качество или сроки выполнения работы по независящим от работника причинам, он будет восстановлен в должности.

© Старецкая Елена, TimesNet.ru

Источники: http://hr-portal.ru/article/kak-pravilno-oformit-uvolnenie-pri-neprohozhdenii-ispytatelnogo-sroka, http://podborkadrov.com/otbor-personala/ispytatelnyj-srok/kak-pravilno-oformit-rabotnika-s-ispytatelnym-srokom.html, http://timesnet.ru/magazine/7/6122/

Комментариев пока нет!

Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр внизу: код подтверждения